Optimale ondersteuning voor de fundering van de toekomst

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

Kinderen, ze eten nog zand, kliederen lekker met verf en spelen nog onbezorgd buiten. Ze zijn de fundering van de toekomstige maatschappij. Het is daarom ontzettend belangrijk dat de begeleiders van deze kinderen in goede gezondheid verkeren. Zowel fysiek als mentaal, met andere woorden: vitaal.

 

Ook SKSG (Stichting Kinderopvang Stad Groningen) ziet het belang hiervan in. Het HRM heeft laten weten dat SKSG de werknemers graag duurzamer inzetbaar zou willen zien. Dat wil zeggen dat men in een goede fysieke gezondheid moet verkeren, zowel thuis als op het werk lekker in je vel zit en daarnaast goed met het team overweg kan. Het HRM ziet dat de laatste jaren het ziekteverzuim toeneemt en heeft actie ondernomen.

 

Van hieruit is er een opdracht voor drie studenten (Max Rombouts, Thom van Lingen Mick Bolland) uitgezet. De opdracht luidt als volgt: Inventariseer wat de problematiek per SKSG locatie precies inhoud en kijk wat per locatie gedaan kan worden om de problemen op te lossen. 

 

Van tevoren hebben we een methode bedacht. Een methode uiteindelijk door middel van interviews en workshops tot de problemen te komen. De eerste stap is het houden van interviews op elke locatie, waarbij er op persoonlijk niveau naar de problemen wordt gekeken.

 

“Ideas may also grow out of the problem itself, which in turn becomes part of the solution” - Paul Rand

​

Dit werd op gevolgd door workshops, dienden ertoe om het verkregen beeld te bevestigen en te kijken naar wat de werknemer zelf al voor oplossingen heeft. Vanuit de geschetste problematiek en vanuit de workshops kwamen dan al mogelijke oplossingen of relevante oorzaken voor de problemen rollen. Onderstaande afbeelding geeft een impressie van de oorzaken en oplossingen waar een groep medewerkers tijdens een workshop mee kwam.

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Na deze workshops werd echter wel het volgende duidelijk: we moeten naar de tekentafel. Dit omdat de uiteenlopende problematiek en de gegeven oplossingen vragen opriepen. Namelijk: Hoe kunnen we ervoor zorgen dat problemen en oorzaken per locatie gevonden kunnen worden? En hoe we ervoor kunnen zorgen dat hier snel een gepast interventieprogramma aan gekoppeld kan word?

 

Dit hebben wij eerst zeer teruggekoppeld naar het HRM van SKSG. Dit om de bevindingen aan te geven maar ook om te informeren of zij het eens waren met onze vervolgstap: het ontwikkelen van een model, het opzetten van bijbehorende interventies en het op korte termijn uitvoeren van in ieder geval één interventie per locatie. Tijdens deze terugkoppeling kregen wij het groene licht om door te gaan.

 

Na meerdere brainstormsessies als stageteam werd er de volgende conclusie getrokken: De problemen zijn eigenlijk in de volgende drie categorieën op te delen:

​

• Eigen functioneren

• Team functioneren

• Mindset

 

Aan de hand van de hierboven genoemde categorieën hebben wij een model ontwikkeld. 

 

Diverse modellen om deze pijlers overzichtelijk bij elkaar te scharen zijn de revue gepasseerd. Een voorbeeld van een eerste model was de muur. De muur was opgebouwd uit legoblokken, met drie kleuren representatief voor de drie pijlers (rood = eigen functioneren, groen = team functioneren en blauw = mindset). De beredenering voor deze muur was dat alle pijlers waren opgebouwd uit meerdere legoblokken die bij elkaar een muur vormen. Wanneer er legoblokken missen wordt de muur instabiel. Het voordeel hiervan is dat men direct kan zien bij welke pijler een interventie plaats zal moeten vinden. Onderstaande foto geeft weer hoe het model er in het begin uitzag.

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Gelijktijdig werd er een ander model gemaakt, deze was opgebouwd uit drie lijnen. Het idee hierachter was dat wanneer een lijn korter was, dat het figuur scheef kwam te staan. Dit zou ons dan ook meteen een idee geven waar we als team op in konden springen. De kleuren begonnen bij dit model centraal te staan, waarbij groen voor team functioneren, blauw voor mindset en rood voor eigen functioneren.

​

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Wij waren als team van mening dat de muur nog niet voldeed als representatief model voor de analyse van problemen en de plaatsing van interventies en/of workshops. Wij zijn uiteindelijk tot het volgende model gekomen: "de employees simplex" Een simplex is een piramide met drie zijvlakken. Deze vorm bestaat wederom uit diverse blokken en heeft dezelfde intentie als de muur, wanneer een blokmist dan maakt dit de simplex instabiel. Hier zijn tevens dezelfde kleuren voor de pijlers aangehouden. Onderstaande afbeeldingen zijn een voor- (links) en zijaanzicht (rechts) van de simplex.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Nu kunnen we per locatie aangeven onder welke pijler de problematiek valt. Tegelijkertijd betekent dit dat we daarbij ook meteen kunnen zien wat voor type interventie kunnen uitvoeren. De grootte van de blokken zijn ook representatief voor de zwaarte van de interventie, hoe groter het blok des de groter de interventie moet zijn om het evenwicht van de simplex te herstellen.

 

Nu zijn er per pijler interventies bedacht. Dit ziet er dan bijvoorbeeld als volgt uit:

​

​

​

​

​

​

​

 

 

 

 

 

 

 

​

 

 

 

 

 

Het makkelijke hieraan is dat men kan zien waaronder de problematiek valt, wat voor type interventie erop los moet worden gelaten en wat voor interventie dit zou kunnen zijn. Het HRM bleek zeer tevreden met de opzet en de werking van dit model. Tevens is een handleiding geschreven zodat werknemers en/of studenten direct kunnen zien hoe ze een dergelijk onderzoek bij een andere locatie uit kunnen voeren en hoe gebruik te maken van het model om vlot tot nieuwe interventies te komen om de desbetreffende locatie duurzamer inzetbaar te maken.

 

Inmiddels is op een van de locaties al een interventie uitgevoerd. Bij de locatie bleek dat de groep behoefte had aan wat meer teambinding, dus een leuke activiteit die ze gewoonweg samen met de hele groep konden doen. Daarnaast gaven ze aan dat het helemaal geweldig zou zijn wanneer dit ook nog in combinatie kon met het aanleren van een nieuwe activiteit om met de kinderen te doen. Deze twee wensen vallen dan eigenlijk onder twee pijlers: eigen functioneren en team functioneren.

​

In dit geval werd er gekozen voor een workshop verven. Dit omdat het een leuke activiteit is, de deelnemers dit als team doen en ze dit ook weer aan de kinderen mee kunnen geven. Dit had echter een ander effect dan verwacht. Het snel doorvoeren van een interventie/opdracht, het eigenlijk meer behoefte hebben aan het vooraf geplande teamoverleg en een andere verwachting van de interventie leed tot een aversieve reactie binnen de groep. Dit is wel weer een extra gedachte om mee te nemen in het proces en het maakt wel duidelijk: plan de interventies tijdig in en informeer de werknemer ook tijdig en accuraat wat er verwacht wordt.

​

Eén ding is zeker, meer interventies zullen volgen, maar dan beter.

​

Onderstaande foto: resultaten van de verfworkshop.